Thành công đến từ sự nhiệt tình

Có một cậu bé vào tập việc trong một tiệm sửa xe đạp, có người khách đem đến một chiếc xe đạp hư, cậu bé không những sửa lại cho thật tốt, mà còn lau chùi cho chiếc xe cho sạch đẹp.

Những người đang học việc khác cười nhạo cậu bé đã dại dột, đã chẳng được thêm chút tiền công nào lại còn tốn sức. Hai ngày sau, người khách trở lại, thấy chiếc xe đạp vừa tốt vừa đẹp như mới mua, cậu bé liền được người khách nhận đưa về hãng của ông ta để làm việc với mức lương cao.

Hóa ra để thành đạt trong đời thật đơn giản, chỉ cần cố gắng chịu thiệt thòi một chút…

Thành công từ những thói quen tốt

Có một người vào thi để xin việc làm trong một công ty nọ, khi đi dọc hành lang đến phòng thi, anh thấy có mấy tờ giấy vụn dưới đất, liền cúi xuống nhặt lấy và bỏ vào thùng rác.

Người phụ trách thi vấn đáp vô tình trông thấy từ xa, đã quyết định nhận anh ta vào làm việc cho công ty.

Hóa ra để được trọng dụng thật là đơn giản, chỉ cần tập những thói quen tốt.

Đi qua giông bão cuộc đời

Yêu nhau là hy sinh cho nhau như vậy sao? Yêu nhau sao không cùng nhau đi qua những bão giông của cuộc đời, những khó khăn, những nhọc nhằn phía trước.

Mình chia tay nhau, đó là điều em không ngờ, anh ạ!

Trước đây em tự tin rằng: Nếu có một ngày... thì người nói lời chia tay trước là em chứ không phải là anh. Vậy mà anh lại "buông tay" em ra trước rồi đó. Anh thật là “xấu”. Em giận anh, bảo là yêu em mà thế đấy, bảo là thương em mà làm em khóc hoài thôi!

Chẳng phải vì anh có một “ bóng hình” nào khác mà rời xa em, chỉ vì anh nói là anh không lo lắng được cho tương lai của em sau này, sợ em buồn, em khổ vì anh. Chỉ chừng ấy lí do thôi mà anh để em lại một mình đấy! Mặc cho em khóc, em buồn, mặc cho những lời em níu kéo, nhưng anh vẫn cứ đi thôi. Sao thế anh? Yêu nhau là hy sinh cho nhau như vậy sao? Yêu nhau sao không cùng nhau đi qua những bão giông của cuộc đời, những khó khăn, những nhọc nhằn phía trước. Yêu nhau mà sao lại làm nhau “ đau” như thế hả anh?

Em biết, tình yêu không phải là lý thuyết. Cái lý thuyết rằng: Khó khăn nào rồi cũng vượt qua, sóng gió nào rồi con thuyền cũng sẽ cập bến. Anh ơi! Nếu đã nghĩ được rằng sợ em sẽ khổ, sẽ như thế nào đó vì anh, thì anh phải cố gắng và cho em cùng cố gắng với anh chứ! Cớ sao lại chịu đựng tất cả một mình như vậy!

Khoảng thời gian mình sắp chia tay nhau, anh cố gắng kiếm tìm đủ mọi cớ, rằng em có người khác, rằng em không tin tưởng anh, rằng mình không hiểu nhau,… Em đau lòng lắm anh biết không. Yêu anh, em trao anh chẳng còn gì để giữ lại cho mình. Vậy mà anh bảo rồi sẽ có người khác tốt hơn anh, yêu em hơn anh, lo lắng cho em được nhiều thứ hơn anh. Tất nhiên là có chứ anh? Nhưng liệu em có hạnh phúc không khi em đã từng là của anh và người đàn ông khác liệu có thể chấp nhận được điều đó? Và rồi em có hạnh phúc không khi tim em dù không muốn đi chăng nữa nhưng nó cũng sẽ vẫn hướng về một miền kí ức nào đó…

Ngày anh nói lời chia tay, em như chết lịm đi trong cảm xúc của mình, em buồn và hay nghĩ quẩn. Con gái khi yêu thường như thế đấy anh ạ! Mỏng manh và dễ vỡ lắm và sẽ càng yếu đuối hơn khi mình đã lỡ “cho” đi rồi! Em cố tìm một lí do nào đó, để bấu víu vào đấy, để mà ghét anh, hận anh. Vì khi anh đến, cho em những lời yêu thương mật ngọt, cho em những hứa hẹn, hoạch định ở tương lai. Bao nhiêu thứ anh xây dựng lên trong em, bao nhiêu thứ tình cảm mình vun đắp theo tháng ngày cùng nhau, để rồi chỉ đôi ba câu nói, một vài tin nhắn, anh phủi tay như không rằng mình không là gì của nhau cả. Em nuốt những giọt nước mắt mặn, đắng vào tận trong tim anh ạ!

Những ngày đầu chia tay anh, em như một người say mà chẳng ai pha lấy cho mình một cốc nước chanh cho giã rượu. Những ngày đầu chia tay anh, trong em là yêu thương, hờn giận, đủ cả, chúng đánh nhau để xem ai mạnh hơn… Những ngày đầu chia tay em chẳng làm được việc gì, em bỏ bê hết thảy, chỉ để suốt ngày nghĩ về những gì đã qua. Dẫu biết như thế là yếu đuối lắm nhưng cũng không làm sao quật dậy được tinh thần của mình. Từng kỉ niệm, từng lời nói, từng yêu thương cứ ùa về, ùa về. Cứ tưởng như em sẽ ngất đi trong những yêu thương ấy, anh biết không?

Nhưng qua hết rồi anh ạ! Những dư âm còn lại… có thể em riêng mang nhưng em sẽ mạnh mẽ để đi qua những bão giông của cuộc đời mình. Những mật ngọt mình cho nhau, đó là những kí ức đẹp. Và những tổn thương mình cho nhau, đó là những nốt trầm buồn. Em không giả vờ cao thượng khi chúc anh sẽ kiếm tìm được một hạnh phúc mới đâu, vì sâu tận trong đáy lòng, em mong là hạnh phúc sẽ mỉm cười với anh. Những gì khi yêu em anh chưa làm được thì hãy làm cho cô ấy anh nhé! Đừng nghĩ về em nhiều quá, vì bây giờ mình là hai đường thẳng song song rồi! Em cũng vậy thôi! Học hành, công việc, gia đình và bạn bè, tất cả như một vòng xoay tất bật cuốn em vào. Dù những lúc một mình, cô đơn em vẫn nghĩ, vẫn nhớ về anh, vẫn khóc, vẫn cười với những gì mà bây giờ em gọi bằng hai tiếng “ kỉ niệm”. Nhưng như thế mà lòng em thanh thản lắm.

Những gì đã xảy ra nó đều có lý do của nó mà, đúng không anh, đừng tự dằn vặt với những gì đã “ lỡ” gây ra cho em, vì những "lỡ làng" đấy có phần của em trong đó mà. Nói không trách anh là em nói dối, nhưng nếu sống mà chỉ hận thù, hờn trách nhau, chỉ khiến lòng thêm nặng nề, mệt mỏi.

Chi bằng mình cố gắng, hạn chế "chạm" vào nó thì sẽ tốt hơn!

Học cách lắng nghe - kỹ năng sống

Học cách lắng nghe - kỹ năng sống
Giao tiếp là cả một nghệ thuật. Chẳng hạn như, qua trò chuyện.

Hành Vi Nơi Công Cộng

Hành Vi Nơi Công Cộng - tác giả: Francis Hùng

Nghệ thuật lưu trú tại khách sạn 5 sao

Nghệ thuật lưu trú tại khách sạn 5 sao, những điều nên biết khi đi du lịch hoặc công tác xa. tác giả Francis Hùng

VIẾT CHO NHỮNG NGƯỜI ĐI QUA CUỘC ĐỜI.

uộc đời vốn không giản dị như cách người này tặng người kia một viên kẹo đường, rồi mỉm cười tin rằng bây giờ và vĩnh viễn về sau trên môi luôn ngọt ngào đến thế.

Về những người đi qua cuộc đời…

Tôi đã đi qua nhiều người, và nhiều người cũng đã đi qua tôi. Cái chúng tôi trao nhau có những khi nhiều hơn một ánh mắt, dài hơn một con đường, hân hoan hơn cô dâu trong một lễ cưới và đau đớn hơn cả người bộ hành ảo tưởng về một dòng sông.

Có những người ở lại, và những người ra đi, có những người lại chỉ ngang qua như gió thoảng… Cái sự đến và đi, đôi khi ngỡ ngàng hơn chúng ta thường nghĩ. Cuộc đời con người vốn có nhiều cái giật mình, và một trong số đó là cái giật mình thảng thốt khi ta đánh rơi những cái vốn tin rằng sẽ mãi mãi bên cạnh. Người đời thường nói, chỉ đến khi mất đi, ta mới biết rằng mình đã có. Có lẽ vì vậy nên có những người đã được sắp xếp đến bên cuộc đời, chỉ để ta biết rằng cái giá của nuối tiếc chỉ được đánh cược trong một giây ta hờ hững.

Có những người tôi chọn đứng cạnh, và những người tôi rời bỏ (bỏ rơi?). Tôi sống chưa đủ lâu, nhưng cuộc sống của những người trẻ tự cho mình quyền vấp váp tin rằng đã đủ để biết được ai là người xứng đáng để mình tin. Chọn lựa một ánh mắt trong hàng triệu ánh nhìn ta bắt gặp trên đường để đi cùng nhau chẳng phải một điều dễ, cớ gì để không học lấy cách mà nâng niu?

Nhưng cuộc đời vốn không giản dị như cách người này tặng người kia một viên kẹo đường, rồi mỉm cười tin rằng bây giờ và vĩnh viễn về sau trên môi luôn ngọt ngào đến thế. Đã qua rồi cái tuổi tin rằng chỉ cần mình sống tốt, và cuộc sống sẽ cười. Cái tốt của mình, còn phải đặt trong hàng ngàn cái tốt khác nữa, có khó quá hay không?

Để một người đi qua cuộc đời, suy cho cùng vẫn luôn là một điều đáng tiếc, dù họ có mang đến cho chúng ta điều tồi tệ thế nào đi chăng nữa. Một bàn chân đi qua, thì kỉ niệm vẫn còn đó, vết thương còn đó, nỗi buồn và cả niềm vui vẫn ở đó, dù thời gian có đi dài đến bao nhiêu…

Chỉ là nước mắt mặn thêm, niềm tin bé lại, và ánh nhìn cuộc sống chậm rãi hơn.

Có một ngày, một người quan trọng nào đó cũng sẽ rời bạn mà đi. Cái trách lòng người phụ bạc không nên là cái trách đầu tiên. Nếu muốn ăn năn, hãy tự nhắc đến cái nỗi vô tâm, rong chơi dài rộng của bản thân, dù là vì lý do gì đi nữa mà họ để bạn lại một mình. Cứ tự trách mình rằng sao không yêu cho đủ, sao không sống thật hết lòng… Không có niềm tin nào là không xứng đáng, chỉ là mình có đặt nhầm chỗ hay không?

Nhiều khi chỉ ước cái nỗi vô tâm nhỏ như hạt cát, cái sự bận tâm về những điều day dứt còn bé hơn nỗi vô tâm.

Trước sau, tôi đã khóc, đã cười, đã sống, đã ngất nhiều giữa những mối quan hệ. Và rồi tôi lớn lên.

P/s: Tôi vẫn đang và sẽ vui, đang và sẽ buồn với những cái gặp mặt mà cuộc đời sắp xếp. Chỉ mong rằng, người cần tôi, tôi đến, người tôi cần, đừng đi.

Thư gửi Sài Gòn

Đoạn video dài hơn 6 phút mang tên "Gửi Sài Gòn từ một đứa con phương xa" được cho là của một bạn nữ đang du học ở Mỹ, khiến cộng đồng mạng xốn xang.
Mở đầu là những lời giới thiệu của bạn du học sinh về bản thân và quê hương mình, tiếp đến là một loạt hình ảnh quen thuộc ùa về, đưa những ai đã và đang sống ở mảnh đất mang tên Bác ngược dòng thời gian hồi tưởng lại một Sài Gòn sôi động và tràn sức sống. Từ những món ăn quen thuộc, nhưng tiếng rao lanh lảnh gánh hàng rong, cho đến cảnh kẹt xe, rồi cả những trận mưa, hay nắng nóng... Tất cả đều tạo ra một nét riêng rất "Sài Gòn". Ở đây bạn còn thấy sự chan hòa, dễ thương, chân thành và mến khách của người dân Sài thành.

Được xây dựng từ lối vẽ stop-motion quen thuộc, kết hợp với những nét vẽ đáng yêu, cùng giọng kể chuyện chân thành và in đậm "chất Sài Gòn", clip đã chiếm được nhiều tình cảm của người xem, đặc biệt lay động những trái tim xa quê.

Nếu ai đã một lần tới mảnh đất mang tên Bác, hẳn không quên những tiếng rao hàng quen thuộc.
Nickname Hung Tran chia sẻ: "Hay quá, vẽ đã dễ thương, chuyện thì rất-ư-là-Sài-Gòn. Nào mà người Sài Gòn, đường Sài Gòn, âm thanh Sài Gòn, cả... mưa Sài Gòn nữa. Có đủ hết. Ôi những đứa con xa xứ tụi mình. Cảm ơn bạn nhiều nhé!". Còn bạn Kuno lại ấn tượng với giọng đọc trong clip: "Lâu rồi không được nghe giọng con gái miền Nam dễ thương".
Có khá nhiều người xem không sống cùng quê với tác giả, nhưng mọi người đều khá xúc động khi xem đoạn video, blogger Billy Nguyễn viết: "Hay quá, mặc dù không phải người Sài Gòn nhưng thật sự cảm động về tình yêu thành phố, nơi sinh ra của bạn".

Lãnh đạo doanh nghiệp

Gần 10 năm trở lại đây, với sự ra đời và phát triển của dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao (còn gọi là “săn đầu người” – Headhunter hoặc Executive Search), nhà tuyển dụng có thêm đối tác hỗ trợ đắc lực trong việc tìm kiếm và sàng lọc ứng viên cấp cao; lúc này, các “chuyên gia săn đầu người” sẽ là người phân tích các nhu cầu tuyển dụng, xây dựng chiến lược tìm kiếm ứng viên, tiếp cận, thu hút cũng như thực hiện quy trình sàng lọc, phỏng vấn, … trước khi tiến cử ứng viên phù hợp. Sau khi tuyển thành công, thông thường họ sẽ có thêm cam kết hỗ trợ, còn gọi nôm na là “bảo hành”, để tuyển thay thế trong trường hợp người mới tuyển nghỉ việc ngay thời gian đầu gia nhập công ty. Quy trình chi tiết được minh họa theo sơ đồ sau:

Ngoài ra, các công ty nước ngoài còn mạnh dạn áp dụng thêm 1 kênh mới gọi là “thợ săn nội bộ”. Thực ra đây là cách gọi để ví von các chương trình khuyến khích nhân viên trong công ty tiến cử người quen, bạn bè, đồng nghiệp v.v. mà họ thấy tiềm năng cho vị trí đang cần tuyển. Song, hiển nhiên mỗi kênh đều có điểm mạnh, hạn chế khác nhau. Vì vậy, tùy theo mục tiêu, nhu cầu tuyển dụng, nhà lãnh đạo cần có định hướng cho bộ phận nhân sự trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch tuyển người tối ưu, hiệu quả.

Nếu đã chọn và triển khai đúng kênh, công việc kế đến chỉ cần sàng lọc trên các hồ sơ “thi đua” ứng tuyển.
Không ít nhà tuyển dụng đề cao tiêu chí “tương tự” trong việc chọn lọc ứng viên: Ứng viên cần có kinh nghiệm ở vị trí tương tự, trong lĩnh vực ngành nghề tương tự, quy mô công ty tương tự,… và rất nhiều điều tương tự khác… (phải chăng vì phần đông nhà quản trị e ngại sẽ mất nhiều thời gian và chi phí đào tạo mà chỉ muốn tuyển người theo khuôn mẫu có sẵn để vào làm việc là tạo thành tích ngay.) Song cần lưu ý những ràng buộc trên sẽ khiến ta tự bó hẹp nguồn ứng viên và không ít trường hợp các ứng viên lại không thích ứng được với quy trình, cách làm việc và văn hóa của nơi mới đến do họ cũng chỉ muốn làm việc theo cách “tương tự” và mong đợi những điều “tương tự” như ở công ty cũ.

Ngược lại, cũng có nhiều ứng viên tiềm năng- những người thực sự quan tâm đến việc gắn bó và phát triển cùng công ty, tính cách phù hợp với văn hóa công ty, có năng lực tư duy học hỏi, có khả năng thích nghi tốt với hoàn cảnh lại chưa đáp ứng được hết những điều “tương tự” trên. Ví dụ thực tế như trong 5 khách hàng thì đến hết 4 người chúng tôi đã nhận yêu cầu tuyển dụng “tương tự” này bao gồm cả chủ doanh nghiệp Việt Nam lẫn các công ty nước ngoài. Dẫn chứng cho 1 trong số ít còn lại là một vị CEO của một tập đoàn sản xuất Pháp mà chúng tôi từng hỗ trợ tuyển vị quản lý bộ phận nhân sự của công ty. Điều thú vị là vị CEO này không muốn chúng tôi chỉ tập trung tuyển người từng ở vị trí tương tự HRM, mà lại nhấn mạnh ưu tiên người “có tiềm năng, sự dấn thân, tinh thần ham học hỏi, ứng viên khi ban đầu vào sẽ khởi sự như HR Assistant Manager, sau đó qua quá trình đào tạo ban đầu và dựa trên năng lực thích nghi, kết qua công việc thực tế, sẽ có lộ trình để thăng tiến trở thành HRM trong vòng 1-2 năm đầu”. Điều đóc cho thấy trong suy nghĩ của họ vẫn xem trọng việc “nuôi trồng”- tuyển người tiềm năng để sau đó đào tạo, phát triển hơn là “hái lượm” người theo khuôn mẫu sẵn.

Mặt khác, cũng cần nói qua về phương pháp, quy trình tuyển dụng
Ngoài cách thông dụng hiện nay là phỏng vấn tuyển dụng trực tiếp, tùy theo vị trí, loại hình công việc mà người điều hành doanh nghiệp có thể khuyến khích, tạo điều kiện cho việc áp dụng cách thức khác để có nhiều cơ hội tìm hiểu về ứng viên hơn. Đơn cử như việc giao đề tài để ứng viên thuyết trình và bảo vệ trước hội đồng phỏng vấn, làm bài tập nhóm, bài tập thực hành với tình huống cụ thể v.v. Một đối tác của chúng tôi là tập đoàn đa quốc gia châu Âu, ngoài vòng phỏng vấn, còn áp dụng thêm “Assessment center” (tạm dịch là các công cụ đánh giá) áp dụng khi tuyển các vị trí cấp cao, ứng viên sẽ làm thêm bài test đo khả năng phân tích và tư duy logic; kế đến là thực hiện một bài thuyết trình bảo vệ trước hội đồng giám khảo bao gồm các CEO và các Phó chủ tịch phụ trách các bộ phận khác nhau. Tuy nhiên, việc sử dụng bài test cần được xem xét nghiêm túc về tính phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, nếu không sẽ dẫn đến tác dụng ngược là loại đi những ứng viên tiềm năng ở ngay các vòng đầu.

Bước quan trọng cuối cùng của khâu “Tuyển” lúc này sẽ là việc thỏa thuận lương bổng phù hợp.
Nhà quản trị nên có sự kiểm soát và phối hợp chặt chẽ với bộ phận nhân sự để đưa ra một đề nghị mời nhận việc (offer) “hợp tình hợp lý” xét trong mối quan hệ so sánh giữa tiềm năng của ứng viên, khung lương của công ty, khung lương của thị trường và tham khảo sự chênh lệch so với mức lương của những người hiện tại đang làm cùng vị trí. Sai lầm thường gặp là do nhu cầu cần người gấp lãnh đạo doanh nghiệp có thể đi đến quyết định vội vã là chấp nhận tuyển người với mức lương cao vươt khung, dẫn đến sự chênh lệch lớn giữa lương người mới với lương người cũ. Điều này nếu không được sắp xếp khéo léo sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy trong tương lai như tâm lý bất mãn và chán nản đối với cấp trên, đối với công ty; thái độ bất hợp tác giữa người cũ và kẻ mới đến. Đề nghị mời làm việc lúc này – sẽ là tổng thể các giá trị hữu hình như thu nhập (bao gồm lương và các khoản trợ cấp/thưởng bằng hiện kim) chế độ phúc lợi (chương trình bảo hiểm phụ trội, hỗ trợ rèn luyện sức khỏe, tài trợ học vấn, chương trình hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống cá nhân, đi công tác nước ngoài, chế độ nghỉ phép, và ngày nghỉ…) các giá trị vô hình (môi trường làm việc, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cơ hội luân chuyển làm việc ở nước ngoài…). Song đối với vị trí càng cao, các gía trị vô hình sẽ càng chiếm vai trò quan trọng hơn khi lúc này, ứng viên với thâm niên kinh nghiệm; mục tiêu và tầm nhìn của ban lãnh đạo; phong cách quản lý của người cấp trên trực tiếp, thử thách của công việc… Thiết nghĩ, lưu tâm đến những yếu tố trên, nhà tuyển dụng sẽ biết được lợi thế của mình ở đâu, từ đó, có cách tiếp cận đàm phán lương bổng phù hợp.

Hoàn thành phần “Tuyển” trong quan điểm của nhiều nhà quản lý/điều hành doanh nghiệp là đã hoàn tất hơn nửa chặng đường, dù cũng đối với nhiều người khác chỉ mới là sự khởi đầu của chặng đường mới: “Dụng” người sao cho hiệu quả?

Từ quan điểm của người đứng đầu doanh nghiệp sẽ tạo nên phong cách quản lý của ban quản trị, đội ngũ quản lý cấp trung từ đó đi xuống đến nhân viên và hình thành văn hóa làm việc, văn hóa ứng xử trong công ty.

Trong thời gian thử việc và thử thách ban đầu của người nhân sự mới, dẫu họ có làm việc lâu năm song sự quan tâm hướng dẫn và đặc biệt là công tác đào tạo huấn luyện của nhà quản trị vấn đóng vai trò then chốt để hỗ trợ người mới hòa nhập vào doanh nghiệp và tạo ra hiệu quả như mong muốn. Điều nên lưu ý là xác lập mong đợi, mục tiêu và lộ trình hợp lý đối với người mới; tránh tình trạng xảy ra khá thường xuyên ở nhiều nhà quản trị là nóng vội mong muốn thấy kết quả ngay cho những công việc /dự án mang tính dài hạn. Song song việc đó, việc phản hồi đánh giá thường xuyên và liên tục về ưu điểm/hạn chế cần khắc phục trong cách làm việc của nhân sự mới (và nên duy trì áp dụng ngay cả khi anh/chị ra trở thành người cũ), không chỉ đợi đến kỳ đánh giá cuối năm thiết nghĩ cũng là điều nên làm và nếu làm tốt sẽ góp phần không nhỏ đến thành công của người làm quản trị.

Kết thúc thời gian thử việc – thử thách, xem như nhà quản trị sẽ bước vào giai đoạn tiếp theo của công tác “Dụng” người hiệu quả. Do khuôn khổ bài viết có hạn, người viết không đi sâu vào chi tiết mà chỉ đề cập đến vài điều tham khảo. Đầu tiên, trong công tác giao việc quản lý, mong nhà quản trị lưu tâm “Đúng người – đúng việc” bắt đầu từ bước xác định và thống nhất mục tiêu việc được giao, thời hạn hoàn thành, ngân sách, các nguồn lực hỗ trợ, phương pháp/tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đó định kỳ giám sát kiểm tra tiến độ và phản hồi thường xuyên để có biện pháp điều chỉnh kịp thời; khâu đánh giá cuối cùng khi công việc hoàn thành cũng cần nhất quán với mục tiêu và tiêu chí ban đầu đã đề ra. Sẽ là mâu thuẫn và lãng phí trong nghệ quản lý nếu như tuyển người yêu cầu đề ra là làm việc độc lập, tính tự chủ và sáng tạo song đến khi dụng người lại theo cách áp đặt chủ quan, chỉ muốn việc thực hiện theo ý mình mà thiếu tôn trọng và lắng nghe đối với đề xuất cũng như ý kiến của nhân sự mới.

Kế đến đào tạo, huấn luyện, phát triển nhân sự sẽ là trách nhiệm tiếp theo của người làm công tác quản trị; bởi lẽ nhà quản trị giỏi nên chăng cần chính là người có thể tạo ra những người thừa kế giỏi cho mình? Nhưng nếu đào tạo theo phong trào, thiếu mục tiêu/kế hoạch và phương pháp đo lường; quan trọng hơn là tạo điều kiện/ môi trường áp dụng thực tiễn sau đào tạo thì đây sẽ là sự lãng phí không nhỏ đối với doanh nghiệp. Gắn liền sau đó sẽ là xây dựng lộ trình thăng tiến, phát triển nghề nghiệp để tạo điều kiện cho các nhân sự ta quản lý có thể “phát huy Tiềm năng thành Khả năng, rèn luyện Khả năng thành Kỹ năng để sau đó tỏa sáng thành Tài năng. Dẫn chứng trong thực tế một vị General Manager (GM) khối sản xuất của tập đoàn Đức trong ngành may mặc đang là đối tác của chúng tôi. Về quan điểm tuyển dụng này, vị GM này thường chia sẻ, nếu có vị trí trống, điều đầu tiên ông ta nghĩ đến là cất nhắc những nhân viên đang làm việc. Dưới quyền ông hiện nay không ít những người giám sát, Trưởng phòng đều có xuất phát từ công nhân đi lên; được ông tạo điều kiện bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ, các khóa học kỹ năng và quản lý. Đội ngũ này đến giờ vẫn đang là đội ngũ trung thành và có nhiều cống hiến đáng kể trong chặng đường phát triển của công ty.

Thay lời kết, để hoạt động “Tuyển” và “Dụng” trong doanh nghiệp được hiệu quả, người lãnh đạo luôn cần có sự dẫn dắt và định hướng để các bộ phận liên quan triển khai nhịp nhàng, làm sao để luôn “Đúng”: “Người - Việc - Thời gian - Giá trị”. Làm tốt điều này, nhà quản trị không chỉ khẳng định chính mình mà còn đảm bảo sự tăng trưởng và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Động lực và các yếu tố tạo động lực

1. Các khái niệm về động lực và tạo động lực.

a: Động lực trong lao động.

Khái niệm
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao nắng suất lao động.

Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.

Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.

b: Bản chất của động lực lao động.

Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau.

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức. điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Tạo động lực trong lao động.

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”.

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.

c: Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động

Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.

Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu ma người lao động mong muốn tự lam hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.

Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vao các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tam hơn.

Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình.

2. Các yếu tố tạo động lực trong lao động

a: Các yêu tố thuộc về bản thân người lao động.

- Hệ thống nhu cầu của người lao động.

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm.

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.

+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.

+ Nhu cầu công bằng xã hội.

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo đọng lực cho lao động.

- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động.

+ Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh nghiêm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trinh học tập và lao động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.

+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoạc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.

- Các yếu tố bên trong công việc: Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm.

Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc.

- Các yếu tố thuộc môi trường quản lý.

Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể.

+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường lam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn.

+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng.

+ Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ co động lực để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao độngkhông công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử không công bằng. Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tam lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.

+ Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt đọng đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác co thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.

+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.

+ Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn. Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ lam việc.

+ Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức. Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn,làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động.

3. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động.

Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức.

a: Học thuyết nhu cầu của maslow.

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ di theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.

b: Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.

Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau.

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sau.

Sự thành đạt.
Sự thừa nhận thành tích.
Bản chất bên trong công việc.
Trách nhiệm lao động.
Sự thăng tiến.

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lưc cho người lao động.

Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức.

Các chế độ và chính sách quản trị của công ty.
Sự giám sát công việc.
Tiền lương.
Các mối quan hệ con người trong tổ chức.
Các điều kiện làm việc.

Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty.

c: Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức. Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhâts định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/ phần thưởng.

d: Học thuyết công bằng của J Stacy Adam.

J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được sự công bằng nếu:

 hư vậy theo J Stacy Adam để tạo ra được động lực cho lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giưa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được.

4. Các phương pháp tạo động lực trong lao động.

Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội dung chính sau.

Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động.

Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo của công ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là: - Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.

- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt.

- Đánh giá thương xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.

Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuân lợi trong công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của công ty. Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say hơn. Các bước thực hiện như sau:

- Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo ”đúng người đúng việc” tranh tình trạng làm trai ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao động.

- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc. thiết kế lại công việc để người lao động cảm thây công việc của mình có nhiều thú vị giúp họ hăng say hơn trong công việc.

- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động.

Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động.

Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra đươc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân.

 - Kích thích bằng vật chất

Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.

“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”. Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động.

Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mưc lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.

- Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng.

“ Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ lam việc hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý.

Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.

Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với công ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất.

Kích thích về tinh thần cho người lao động

- Tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc.

Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phat triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình.

Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn mưcs độ tập trung trong công việc cao hơn. Co xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức.

Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong công ty.
Bầu không khí xã hội trong công ty được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội thường ngày giữa những người lao động đối nới các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với công việc.

Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu

- Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới.

Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu hoc tập để không ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kíp thời khi công nghệ thay đổi.

Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực hiện một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vao tổ chức.

Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích.

Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế. Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể. Người lao động sẽ so sánh khả năng, năng lực của minh với đồng nghiệp chính vì thế tạo nên sự ganh đua trong lao động, kích thích tri tuệ của họ.

Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động. Đi đôi với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoan thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến. Ngoài ra nếu như có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập các câu lạc bộ thể thao, các tiểu tổ văn hoá, xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các phòng tập thể dục và các biệt thự ở các khu nghỉ mát để viên chức nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau. Các quan hệ cá nhân tốt được hình thành và củng cố thông qua những hoạt động tập thể này.

5. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động.

Đối với cá nhân người lao động.
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầ của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.

Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Nếu không có động lực

Đối với doanh nghiệp.
Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :

Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, dảm được tỉ lệ nghỉ việc.
Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp.
Dảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

10 CÂU NÓI BẤT HỦ CỦA BILL GATES

Trước khi về hưu vào tháng 7/2008, Bill Gates đã đưa ra 10 lời khuyên dành cho các bạn thanh niên trên con đường lập nghiệp. Biết đâu nhờ học hỏi những lời khuyên bổ ích này, một ngày nào đó bạn sẽ trở thành một Bill Gates thứ hai?

1. “Cuộc sống vốn không công bằng - Hãy tập quen dần với điều đó.”
-> Thế giới không bao giờ công bằng. Bạn biết điều này chứ? Bạn không bao giờ có thể thay đổi cả thế giới. Sự bất công luôn tồn tại trong xã hội hiện tại, vì thế hãy cố gắng thích nghi.

2. “Không ai quan tâm đến lòng tự trọng của bạn đâu. Mọi người chỉ trông đợi bạn đạt được điều gì đó trước khi bạn cảm thấy hài lòng về bản thân.”
-> Lòng tự trọng thái quá có thể sẽ gây khó khăn cho công việc của bạn. Đừng quá đề cao lòng tự trọng của mình vì điều người ta quan tâm là bạn đạt được gì, chứ không phải là lòng tự trọng.

3. “Bạn sẽ không thể kiếm được 40.000 USD/năm ngay sau khi tốt nghiệp trung học. Bạn cũng không là một ông sếp lớn có điện thoại gắn trên ô tô cho đến khi bạn kiếm được hai thứ đó.”
-> Thường thường, bạn không thể giàu có nếu chỉ vừa mới tốt nghiệp trung học. Tuy nhiên, để trở thành một nhà quản lý cấp cao, bạn cần có cả hai: bằng tốt nghiệp trung học và tiền bạc.

4. “Nếu bạn nghĩ rằng giáo viên của mình thật hắc ám thì hãy đợi đến khi bạn làm việc dưới trướng một ông chủ. Rồi bạn sẽ thấy với ông ta thì không có khái niệm nhiệm kỳ nắm quyền.”
-> Đừng than vãn rằng sếp của bạn khó tính quá. Khi ngồi trên ghế nhà trường, lúc gặp khó khăn trong học tập thì có giáo viên giúp đỡ bạn. Tuy nhiên, nếu lúc đó bạn lại cảm thấy mọi khó khăn bạn gặp phải đều do những yêu cầu quá nghiêm khắc từ phía giáo viên, thì bạn đừng nên đi làm. Đơn giản là vì nếu không có những yêu cầu nghiêm khắc từ phía công ty, thì chắc chắn bạn sẽ không làm gì và nhanh chóng thất nghiệp. Và lúc này cũng sẽ không có ai giúp đỡ bạn cả.

5. “Nếu như bạn làm rối tung mọi chuyện lên thì đó không phải lỗi của bố mẹ bạn, thế nên đừng có mà ta thán về lỗi lầm của bạn, hãy rút kinh nghiệm từ chúng.”
-> Đừng quy thất bại của bạn cho định mệnh. Tất cả những gì bạn cần hiện giờ là giữ bình tĩnh và bắt đầu lại từ đầu.

6. “Trước khi bạn ra đời, bố mẹ của bạn đã chẳng "đáng chán" như bây giờ. Bố mẹ đã trả những hoá đơn của bạn, giặt giũ quần áo bạn sạch sẽ và lắng nghe bạn kể xem bạn sành điệu như thế nào. Vì vậy trước khi cằn nhằn bố mẹ điều gì thì hãy dọn dẹp buồng ngủ của bạn cho ngăn nắp đi đã.”
-> Bạn nên thể hiện lòng biết ơn của mình với bố mẹ vì đã dành phần lớn cuộc đời nuôi bạn khôn lớn. Sự “cổ lổ sĩ” của bố mẹ bạn ngày nay là cái giá họ phải trả cho sự lớn khôn của bạn.

7. “Ở trường học có thể không có người thắng kẻ thua nhưng ở trường đời thì không phải vậy. Ở một số trường học người ta còn hủy bỏ những điểm rớt và cho bạn cơ hội để bạn giành điểm cao. Trong cuộc sống thực không bao giờ có chuyện như thế đâu.”
-> Hãy tự nhủ rằng bạn luôn có thể trở thành người đứng đầu, như vậy bạn sẽ có nhiều động lực hơn để phấn đấu cho sự nghiệp của mình.

8. “Cuộc sống không được chia thành những học kỳ. Bạn cũng chẳng có mùa hè để nghỉ ngơi và rất ít ông chủ nào quan tâm và giúp bạn tìm ra cơ hội này. Hãy tự làm điều mình muốn trong thời gian nhàn rỗi của bạn.”
-> Đừng luôn ngóng chờ các ngày nghỉ lễ, nếu không bạn sẽ bị tụt hậu so với đồng nghiệp của mình. Sự tụt hậu này đồng nghĩa với sự đào thải và thất nghiệp.

9. “Truyền hình không phải là cuộc sống thực. Trong cuộc sống, người ta phải biết rời khỏi quán cà phê giải trí để đi làm việc.”
-> Ai cũng thích xem phim truyền hình. Tuy nhiên, bạn không nên xem quá nhiều vì đó không phải là cuộc sống của bạn và tư tưởng của bạn sẽ bị chúng ảnh hưởng. Cuộc sống của bạn nên do bạn quyết định.

10. “Hãy hòa nhã với những kẻ dở hơi. Ai biết được ngày sau và khi đó bạn có thể phải làm việc cho một kẻ như vậy.”
-> Bạn nên hòa nhã với mọi người. Trong cuộc sống luôn xảy ra những điều bạn không muốn chút nào. Hãy cởi mở với sếp và đừng nói xấu sau lưng họ vì nó sẽ chẳng giúp ích gì cho bạn đâu.

xây dựng ước mơ

Nếu bạn không tự xây dưng ước mơ của mình, thì người khác sẽ thuê bạn xây dựng ước mơ của họ