Đi qua giông bão cuộc đời

Yêu nhau là hy sinh cho nhau như vậy sao? Yêu nhau sao không cùng nhau đi qua những bão giông của cuộc đời, những khó khăn, những nhọc nhằn phía trước.

Mình chia tay nhau, đó là điều em không ngờ, anh ạ!

Trước đây em tự tin rằng: Nếu có một ngày... thì người nói lời chia tay trước là em chứ không phải là anh. Vậy mà anh lại "buông tay" em ra trước rồi đó. Anh thật là “xấu”. Em giận anh, bảo là yêu em mà thế đấy, bảo là thương em mà làm em khóc hoài thôi!

Chẳng phải vì anh có một “ bóng hình” nào khác mà rời xa em, chỉ vì anh nói là anh không lo lắng được cho tương lai của em sau này, sợ em buồn, em khổ vì anh. Chỉ chừng ấy lí do thôi mà anh để em lại một mình đấy! Mặc cho em khóc, em buồn, mặc cho những lời em níu kéo, nhưng anh vẫn cứ đi thôi. Sao thế anh? Yêu nhau là hy sinh cho nhau như vậy sao? Yêu nhau sao không cùng nhau đi qua những bão giông của cuộc đời, những khó khăn, những nhọc nhằn phía trước. Yêu nhau mà sao lại làm nhau “ đau” như thế hả anh?

Em biết, tình yêu không phải là lý thuyết. Cái lý thuyết rằng: Khó khăn nào rồi cũng vượt qua, sóng gió nào rồi con thuyền cũng sẽ cập bến. Anh ơi! Nếu đã nghĩ được rằng sợ em sẽ khổ, sẽ như thế nào đó vì anh, thì anh phải cố gắng và cho em cùng cố gắng với anh chứ! Cớ sao lại chịu đựng tất cả một mình như vậy!

Khoảng thời gian mình sắp chia tay nhau, anh cố gắng kiếm tìm đủ mọi cớ, rằng em có người khác, rằng em không tin tưởng anh, rằng mình không hiểu nhau,… Em đau lòng lắm anh biết không. Yêu anh, em trao anh chẳng còn gì để giữ lại cho mình. Vậy mà anh bảo rồi sẽ có người khác tốt hơn anh, yêu em hơn anh, lo lắng cho em được nhiều thứ hơn anh. Tất nhiên là có chứ anh? Nhưng liệu em có hạnh phúc không khi em đã từng là của anh và người đàn ông khác liệu có thể chấp nhận được điều đó? Và rồi em có hạnh phúc không khi tim em dù không muốn đi chăng nữa nhưng nó cũng sẽ vẫn hướng về một miền kí ức nào đó…

Ngày anh nói lời chia tay, em như chết lịm đi trong cảm xúc của mình, em buồn và hay nghĩ quẩn. Con gái khi yêu thường như thế đấy anh ạ! Mỏng manh và dễ vỡ lắm và sẽ càng yếu đuối hơn khi mình đã lỡ “cho” đi rồi! Em cố tìm một lí do nào đó, để bấu víu vào đấy, để mà ghét anh, hận anh. Vì khi anh đến, cho em những lời yêu thương mật ngọt, cho em những hứa hẹn, hoạch định ở tương lai. Bao nhiêu thứ anh xây dựng lên trong em, bao nhiêu thứ tình cảm mình vun đắp theo tháng ngày cùng nhau, để rồi chỉ đôi ba câu nói, một vài tin nhắn, anh phủi tay như không rằng mình không là gì của nhau cả. Em nuốt những giọt nước mắt mặn, đắng vào tận trong tim anh ạ!

Những ngày đầu chia tay anh, em như một người say mà chẳng ai pha lấy cho mình một cốc nước chanh cho giã rượu. Những ngày đầu chia tay anh, trong em là yêu thương, hờn giận, đủ cả, chúng đánh nhau để xem ai mạnh hơn… Những ngày đầu chia tay em chẳng làm được việc gì, em bỏ bê hết thảy, chỉ để suốt ngày nghĩ về những gì đã qua. Dẫu biết như thế là yếu đuối lắm nhưng cũng không làm sao quật dậy được tinh thần của mình. Từng kỉ niệm, từng lời nói, từng yêu thương cứ ùa về, ùa về. Cứ tưởng như em sẽ ngất đi trong những yêu thương ấy, anh biết không?

Nhưng qua hết rồi anh ạ! Những dư âm còn lại… có thể em riêng mang nhưng em sẽ mạnh mẽ để đi qua những bão giông của cuộc đời mình. Những mật ngọt mình cho nhau, đó là những kí ức đẹp. Và những tổn thương mình cho nhau, đó là những nốt trầm buồn. Em không giả vờ cao thượng khi chúc anh sẽ kiếm tìm được một hạnh phúc mới đâu, vì sâu tận trong đáy lòng, em mong là hạnh phúc sẽ mỉm cười với anh. Những gì khi yêu em anh chưa làm được thì hãy làm cho cô ấy anh nhé! Đừng nghĩ về em nhiều quá, vì bây giờ mình là hai đường thẳng song song rồi! Em cũng vậy thôi! Học hành, công việc, gia đình và bạn bè, tất cả như một vòng xoay tất bật cuốn em vào. Dù những lúc một mình, cô đơn em vẫn nghĩ, vẫn nhớ về anh, vẫn khóc, vẫn cười với những gì mà bây giờ em gọi bằng hai tiếng “ kỉ niệm”. Nhưng như thế mà lòng em thanh thản lắm.

Những gì đã xảy ra nó đều có lý do của nó mà, đúng không anh, đừng tự dằn vặt với những gì đã “ lỡ” gây ra cho em, vì những "lỡ làng" đấy có phần của em trong đó mà. Nói không trách anh là em nói dối, nhưng nếu sống mà chỉ hận thù, hờn trách nhau, chỉ khiến lòng thêm nặng nề, mệt mỏi.

Chi bằng mình cố gắng, hạn chế "chạm" vào nó thì sẽ tốt hơn!

Học cách lắng nghe - kỹ năng sống

Học cách lắng nghe - kỹ năng sống
Giao tiếp là cả một nghệ thuật. Chẳng hạn như, qua trò chuyện.

Hành Vi Nơi Công Cộng

Hành Vi Nơi Công Cộng - tác giả: Francis Hùng

Nghệ thuật lưu trú tại khách sạn 5 sao

Nghệ thuật lưu trú tại khách sạn 5 sao, những điều nên biết khi đi du lịch hoặc công tác xa. tác giả Francis Hùng

VIẾT CHO NHỮNG NGƯỜI ĐI QUA CUỘC ĐỜI.

uộc đời vốn không giản dị như cách người này tặng người kia một viên kẹo đường, rồi mỉm cười tin rằng bây giờ và vĩnh viễn về sau trên môi luôn ngọt ngào đến thế.

Về những người đi qua cuộc đời…

Tôi đã đi qua nhiều người, và nhiều người cũng đã đi qua tôi. Cái chúng tôi trao nhau có những khi nhiều hơn một ánh mắt, dài hơn một con đường, hân hoan hơn cô dâu trong một lễ cưới và đau đớn hơn cả người bộ hành ảo tưởng về một dòng sông.

Có những người ở lại, và những người ra đi, có những người lại chỉ ngang qua như gió thoảng… Cái sự đến và đi, đôi khi ngỡ ngàng hơn chúng ta thường nghĩ. Cuộc đời con người vốn có nhiều cái giật mình, và một trong số đó là cái giật mình thảng thốt khi ta đánh rơi những cái vốn tin rằng sẽ mãi mãi bên cạnh. Người đời thường nói, chỉ đến khi mất đi, ta mới biết rằng mình đã có. Có lẽ vì vậy nên có những người đã được sắp xếp đến bên cuộc đời, chỉ để ta biết rằng cái giá của nuối tiếc chỉ được đánh cược trong một giây ta hờ hững.

Có những người tôi chọn đứng cạnh, và những người tôi rời bỏ (bỏ rơi?). Tôi sống chưa đủ lâu, nhưng cuộc sống của những người trẻ tự cho mình quyền vấp váp tin rằng đã đủ để biết được ai là người xứng đáng để mình tin. Chọn lựa một ánh mắt trong hàng triệu ánh nhìn ta bắt gặp trên đường để đi cùng nhau chẳng phải một điều dễ, cớ gì để không học lấy cách mà nâng niu?

Nhưng cuộc đời vốn không giản dị như cách người này tặng người kia một viên kẹo đường, rồi mỉm cười tin rằng bây giờ và vĩnh viễn về sau trên môi luôn ngọt ngào đến thế. Đã qua rồi cái tuổi tin rằng chỉ cần mình sống tốt, và cuộc sống sẽ cười. Cái tốt của mình, còn phải đặt trong hàng ngàn cái tốt khác nữa, có khó quá hay không?

Để một người đi qua cuộc đời, suy cho cùng vẫn luôn là một điều đáng tiếc, dù họ có mang đến cho chúng ta điều tồi tệ thế nào đi chăng nữa. Một bàn chân đi qua, thì kỉ niệm vẫn còn đó, vết thương còn đó, nỗi buồn và cả niềm vui vẫn ở đó, dù thời gian có đi dài đến bao nhiêu…

Chỉ là nước mắt mặn thêm, niềm tin bé lại, và ánh nhìn cuộc sống chậm rãi hơn.

Có một ngày, một người quan trọng nào đó cũng sẽ rời bạn mà đi. Cái trách lòng người phụ bạc không nên là cái trách đầu tiên. Nếu muốn ăn năn, hãy tự nhắc đến cái nỗi vô tâm, rong chơi dài rộng của bản thân, dù là vì lý do gì đi nữa mà họ để bạn lại một mình. Cứ tự trách mình rằng sao không yêu cho đủ, sao không sống thật hết lòng… Không có niềm tin nào là không xứng đáng, chỉ là mình có đặt nhầm chỗ hay không?

Nhiều khi chỉ ước cái nỗi vô tâm nhỏ như hạt cát, cái sự bận tâm về những điều day dứt còn bé hơn nỗi vô tâm.

Trước sau, tôi đã khóc, đã cười, đã sống, đã ngất nhiều giữa những mối quan hệ. Và rồi tôi lớn lên.

P/s: Tôi vẫn đang và sẽ vui, đang và sẽ buồn với những cái gặp mặt mà cuộc đời sắp xếp. Chỉ mong rằng, người cần tôi, tôi đến, người tôi cần, đừng đi.

Thư gửi Sài Gòn

Đoạn video dài hơn 6 phút mang tên "Gửi Sài Gòn từ một đứa con phương xa" được cho là của một bạn nữ đang du học ở Mỹ, khiến cộng đồng mạng xốn xang.
Mở đầu là những lời giới thiệu của bạn du học sinh về bản thân và quê hương mình, tiếp đến là một loạt hình ảnh quen thuộc ùa về, đưa những ai đã và đang sống ở mảnh đất mang tên Bác ngược dòng thời gian hồi tưởng lại một Sài Gòn sôi động và tràn sức sống. Từ những món ăn quen thuộc, nhưng tiếng rao lanh lảnh gánh hàng rong, cho đến cảnh kẹt xe, rồi cả những trận mưa, hay nắng nóng... Tất cả đều tạo ra một nét riêng rất "Sài Gòn". Ở đây bạn còn thấy sự chan hòa, dễ thương, chân thành và mến khách của người dân Sài thành.

Được xây dựng từ lối vẽ stop-motion quen thuộc, kết hợp với những nét vẽ đáng yêu, cùng giọng kể chuyện chân thành và in đậm "chất Sài Gòn", clip đã chiếm được nhiều tình cảm của người xem, đặc biệt lay động những trái tim xa quê.

Nếu ai đã một lần tới mảnh đất mang tên Bác, hẳn không quên những tiếng rao hàng quen thuộc.
Nickname Hung Tran chia sẻ: "Hay quá, vẽ đã dễ thương, chuyện thì rất-ư-là-Sài-Gòn. Nào mà người Sài Gòn, đường Sài Gòn, âm thanh Sài Gòn, cả... mưa Sài Gòn nữa. Có đủ hết. Ôi những đứa con xa xứ tụi mình. Cảm ơn bạn nhiều nhé!". Còn bạn Kuno lại ấn tượng với giọng đọc trong clip: "Lâu rồi không được nghe giọng con gái miền Nam dễ thương".
Có khá nhiều người xem không sống cùng quê với tác giả, nhưng mọi người đều khá xúc động khi xem đoạn video, blogger Billy Nguyễn viết: "Hay quá, mặc dù không phải người Sài Gòn nhưng thật sự cảm động về tình yêu thành phố, nơi sinh ra của bạn".

Lãnh đạo doanh nghiệp

Gần 10 năm trở lại đây, với sự ra đời và phát triển của dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao (còn gọi là “săn đầu người” – Headhunter hoặc Executive Search), nhà tuyển dụng có thêm đối tác hỗ trợ đắc lực trong việc tìm kiếm và sàng lọc ứng viên cấp cao; lúc này, các “chuyên gia săn đầu người” sẽ là người phân tích các nhu cầu tuyển dụng, xây dựng chiến lược tìm kiếm ứng viên, tiếp cận, thu hút cũng như thực hiện quy trình sàng lọc, phỏng vấn, … trước khi tiến cử ứng viên phù hợp. Sau khi tuyển thành công, thông thường họ sẽ có thêm cam kết hỗ trợ, còn gọi nôm na là “bảo hành”, để tuyển thay thế trong trường hợp người mới tuyển nghỉ việc ngay thời gian đầu gia nhập công ty. Quy trình chi tiết được minh họa theo sơ đồ sau:

Ngoài ra, các công ty nước ngoài còn mạnh dạn áp dụng thêm 1 kênh mới gọi là “thợ săn nội bộ”. Thực ra đây là cách gọi để ví von các chương trình khuyến khích nhân viên trong công ty tiến cử người quen, bạn bè, đồng nghiệp v.v. mà họ thấy tiềm năng cho vị trí đang cần tuyển. Song, hiển nhiên mỗi kênh đều có điểm mạnh, hạn chế khác nhau. Vì vậy, tùy theo mục tiêu, nhu cầu tuyển dụng, nhà lãnh đạo cần có định hướng cho bộ phận nhân sự trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch tuyển người tối ưu, hiệu quả.

Nếu đã chọn và triển khai đúng kênh, công việc kế đến chỉ cần sàng lọc trên các hồ sơ “thi đua” ứng tuyển.
Không ít nhà tuyển dụng đề cao tiêu chí “tương tự” trong việc chọn lọc ứng viên: Ứng viên cần có kinh nghiệm ở vị trí tương tự, trong lĩnh vực ngành nghề tương tự, quy mô công ty tương tự,… và rất nhiều điều tương tự khác… (phải chăng vì phần đông nhà quản trị e ngại sẽ mất nhiều thời gian và chi phí đào tạo mà chỉ muốn tuyển người theo khuôn mẫu có sẵn để vào làm việc là tạo thành tích ngay.) Song cần lưu ý những ràng buộc trên sẽ khiến ta tự bó hẹp nguồn ứng viên và không ít trường hợp các ứng viên lại không thích ứng được với quy trình, cách làm việc và văn hóa của nơi mới đến do họ cũng chỉ muốn làm việc theo cách “tương tự” và mong đợi những điều “tương tự” như ở công ty cũ.

Ngược lại, cũng có nhiều ứng viên tiềm năng- những người thực sự quan tâm đến việc gắn bó và phát triển cùng công ty, tính cách phù hợp với văn hóa công ty, có năng lực tư duy học hỏi, có khả năng thích nghi tốt với hoàn cảnh lại chưa đáp ứng được hết những điều “tương tự” trên. Ví dụ thực tế như trong 5 khách hàng thì đến hết 4 người chúng tôi đã nhận yêu cầu tuyển dụng “tương tự” này bao gồm cả chủ doanh nghiệp Việt Nam lẫn các công ty nước ngoài. Dẫn chứng cho 1 trong số ít còn lại là một vị CEO của một tập đoàn sản xuất Pháp mà chúng tôi từng hỗ trợ tuyển vị quản lý bộ phận nhân sự của công ty. Điều thú vị là vị CEO này không muốn chúng tôi chỉ tập trung tuyển người từng ở vị trí tương tự HRM, mà lại nhấn mạnh ưu tiên người “có tiềm năng, sự dấn thân, tinh thần ham học hỏi, ứng viên khi ban đầu vào sẽ khởi sự như HR Assistant Manager, sau đó qua quá trình đào tạo ban đầu và dựa trên năng lực thích nghi, kết qua công việc thực tế, sẽ có lộ trình để thăng tiến trở thành HRM trong vòng 1-2 năm đầu”. Điều đóc cho thấy trong suy nghĩ của họ vẫn xem trọng việc “nuôi trồng”- tuyển người tiềm năng để sau đó đào tạo, phát triển hơn là “hái lượm” người theo khuôn mẫu sẵn.

Mặt khác, cũng cần nói qua về phương pháp, quy trình tuyển dụng
Ngoài cách thông dụng hiện nay là phỏng vấn tuyển dụng trực tiếp, tùy theo vị trí, loại hình công việc mà người điều hành doanh nghiệp có thể khuyến khích, tạo điều kiện cho việc áp dụng cách thức khác để có nhiều cơ hội tìm hiểu về ứng viên hơn. Đơn cử như việc giao đề tài để ứng viên thuyết trình và bảo vệ trước hội đồng phỏng vấn, làm bài tập nhóm, bài tập thực hành với tình huống cụ thể v.v. Một đối tác của chúng tôi là tập đoàn đa quốc gia châu Âu, ngoài vòng phỏng vấn, còn áp dụng thêm “Assessment center” (tạm dịch là các công cụ đánh giá) áp dụng khi tuyển các vị trí cấp cao, ứng viên sẽ làm thêm bài test đo khả năng phân tích và tư duy logic; kế đến là thực hiện một bài thuyết trình bảo vệ trước hội đồng giám khảo bao gồm các CEO và các Phó chủ tịch phụ trách các bộ phận khác nhau. Tuy nhiên, việc sử dụng bài test cần được xem xét nghiêm túc về tính phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, nếu không sẽ dẫn đến tác dụng ngược là loại đi những ứng viên tiềm năng ở ngay các vòng đầu.

Bước quan trọng cuối cùng của khâu “Tuyển” lúc này sẽ là việc thỏa thuận lương bổng phù hợp.
Nhà quản trị nên có sự kiểm soát và phối hợp chặt chẽ với bộ phận nhân sự để đưa ra một đề nghị mời nhận việc (offer) “hợp tình hợp lý” xét trong mối quan hệ so sánh giữa tiềm năng của ứng viên, khung lương của công ty, khung lương của thị trường và tham khảo sự chênh lệch so với mức lương của những người hiện tại đang làm cùng vị trí. Sai lầm thường gặp là do nhu cầu cần người gấp lãnh đạo doanh nghiệp có thể đi đến quyết định vội vã là chấp nhận tuyển người với mức lương cao vươt khung, dẫn đến sự chênh lệch lớn giữa lương người mới với lương người cũ. Điều này nếu không được sắp xếp khéo léo sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy trong tương lai như tâm lý bất mãn và chán nản đối với cấp trên, đối với công ty; thái độ bất hợp tác giữa người cũ và kẻ mới đến. Đề nghị mời làm việc lúc này – sẽ là tổng thể các giá trị hữu hình như thu nhập (bao gồm lương và các khoản trợ cấp/thưởng bằng hiện kim) chế độ phúc lợi (chương trình bảo hiểm phụ trội, hỗ trợ rèn luyện sức khỏe, tài trợ học vấn, chương trình hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống cá nhân, đi công tác nước ngoài, chế độ nghỉ phép, và ngày nghỉ…) các giá trị vô hình (môi trường làm việc, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cơ hội luân chuyển làm việc ở nước ngoài…). Song đối với vị trí càng cao, các gía trị vô hình sẽ càng chiếm vai trò quan trọng hơn khi lúc này, ứng viên với thâm niên kinh nghiệm; mục tiêu và tầm nhìn của ban lãnh đạo; phong cách quản lý của người cấp trên trực tiếp, thử thách của công việc… Thiết nghĩ, lưu tâm đến những yếu tố trên, nhà tuyển dụng sẽ biết được lợi thế của mình ở đâu, từ đó, có cách tiếp cận đàm phán lương bổng phù hợp.

Hoàn thành phần “Tuyển” trong quan điểm của nhiều nhà quản lý/điều hành doanh nghiệp là đã hoàn tất hơn nửa chặng đường, dù cũng đối với nhiều người khác chỉ mới là sự khởi đầu của chặng đường mới: “Dụng” người sao cho hiệu quả?

Từ quan điểm của người đứng đầu doanh nghiệp sẽ tạo nên phong cách quản lý của ban quản trị, đội ngũ quản lý cấp trung từ đó đi xuống đến nhân viên và hình thành văn hóa làm việc, văn hóa ứng xử trong công ty.

Trong thời gian thử việc và thử thách ban đầu của người nhân sự mới, dẫu họ có làm việc lâu năm song sự quan tâm hướng dẫn và đặc biệt là công tác đào tạo huấn luyện của nhà quản trị vấn đóng vai trò then chốt để hỗ trợ người mới hòa nhập vào doanh nghiệp và tạo ra hiệu quả như mong muốn. Điều nên lưu ý là xác lập mong đợi, mục tiêu và lộ trình hợp lý đối với người mới; tránh tình trạng xảy ra khá thường xuyên ở nhiều nhà quản trị là nóng vội mong muốn thấy kết quả ngay cho những công việc /dự án mang tính dài hạn. Song song việc đó, việc phản hồi đánh giá thường xuyên và liên tục về ưu điểm/hạn chế cần khắc phục trong cách làm việc của nhân sự mới (và nên duy trì áp dụng ngay cả khi anh/chị ra trở thành người cũ), không chỉ đợi đến kỳ đánh giá cuối năm thiết nghĩ cũng là điều nên làm và nếu làm tốt sẽ góp phần không nhỏ đến thành công của người làm quản trị.

Kết thúc thời gian thử việc – thử thách, xem như nhà quản trị sẽ bước vào giai đoạn tiếp theo của công tác “Dụng” người hiệu quả. Do khuôn khổ bài viết có hạn, người viết không đi sâu vào chi tiết mà chỉ đề cập đến vài điều tham khảo. Đầu tiên, trong công tác giao việc quản lý, mong nhà quản trị lưu tâm “Đúng người – đúng việc” bắt đầu từ bước xác định và thống nhất mục tiêu việc được giao, thời hạn hoàn thành, ngân sách, các nguồn lực hỗ trợ, phương pháp/tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đó định kỳ giám sát kiểm tra tiến độ và phản hồi thường xuyên để có biện pháp điều chỉnh kịp thời; khâu đánh giá cuối cùng khi công việc hoàn thành cũng cần nhất quán với mục tiêu và tiêu chí ban đầu đã đề ra. Sẽ là mâu thuẫn và lãng phí trong nghệ quản lý nếu như tuyển người yêu cầu đề ra là làm việc độc lập, tính tự chủ và sáng tạo song đến khi dụng người lại theo cách áp đặt chủ quan, chỉ muốn việc thực hiện theo ý mình mà thiếu tôn trọng và lắng nghe đối với đề xuất cũng như ý kiến của nhân sự mới.

Kế đến đào tạo, huấn luyện, phát triển nhân sự sẽ là trách nhiệm tiếp theo của người làm công tác quản trị; bởi lẽ nhà quản trị giỏi nên chăng cần chính là người có thể tạo ra những người thừa kế giỏi cho mình? Nhưng nếu đào tạo theo phong trào, thiếu mục tiêu/kế hoạch và phương pháp đo lường; quan trọng hơn là tạo điều kiện/ môi trường áp dụng thực tiễn sau đào tạo thì đây sẽ là sự lãng phí không nhỏ đối với doanh nghiệp. Gắn liền sau đó sẽ là xây dựng lộ trình thăng tiến, phát triển nghề nghiệp để tạo điều kiện cho các nhân sự ta quản lý có thể “phát huy Tiềm năng thành Khả năng, rèn luyện Khả năng thành Kỹ năng để sau đó tỏa sáng thành Tài năng. Dẫn chứng trong thực tế một vị General Manager (GM) khối sản xuất của tập đoàn Đức trong ngành may mặc đang là đối tác của chúng tôi. Về quan điểm tuyển dụng này, vị GM này thường chia sẻ, nếu có vị trí trống, điều đầu tiên ông ta nghĩ đến là cất nhắc những nhân viên đang làm việc. Dưới quyền ông hiện nay không ít những người giám sát, Trưởng phòng đều có xuất phát từ công nhân đi lên; được ông tạo điều kiện bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ, các khóa học kỹ năng và quản lý. Đội ngũ này đến giờ vẫn đang là đội ngũ trung thành và có nhiều cống hiến đáng kể trong chặng đường phát triển của công ty.

Thay lời kết, để hoạt động “Tuyển” và “Dụng” trong doanh nghiệp được hiệu quả, người lãnh đạo luôn cần có sự dẫn dắt và định hướng để các bộ phận liên quan triển khai nhịp nhàng, làm sao để luôn “Đúng”: “Người - Việc - Thời gian - Giá trị”. Làm tốt điều này, nhà quản trị không chỉ khẳng định chính mình mà còn đảm bảo sự tăng trưởng và phát triển bền vững của doanh nghiệp.